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面试时,怎么判断一个人是真牛还是吹牛?
作者: 时间:2017/8/25 阅读:1792次

怎样判断一个人是否靠谱?很多人说,靠眼缘。这当然不能算错,但对于一个负责任的HR来说,不可能这么轻率。


很多人在面试时表现得特?#21028;悖?#24863;觉好像无所不能。但工作一段时间就会发现,这人根本就自带问题源!招个靠谱的人就这么难?今天送大家6条实战经验,听说处女座用了都说好~

寻根问底“挖”出靠谱信息


大家可能都很熟悉STAR面试法,可是?#27425;?#24517;知道怎么用,或许也没有很好的实践过。STAR面试法:“STAR”是SITUATION(情景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)。


举个例子:

我们以面试销售人员为例,从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。


SITUATION(情景)


如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好,你可能会问:“你过去?#21335;?#21806;业绩怎么样?”他可能回答说:“特别好,我年年都是销售冠军”。可能你会很高兴,因为候选人?#21028;?#28385;满的回答,证明他能力应该不错。


我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩,但我们问出这个问题的评判标准是什么?什么是好,什么是不好?所以刚才的问题就是一个关门式的问题,没有意义。


HR最好问什么样的问题?应该问:开放式的问题。


开放式问题怎么问?回到前面提到的STAR面试法,要问:你原来公司的产品如何?你负责的是哪个区域?包括可能分不同行业,其他行业的情况是怎样的?


这个?#26041;?#25105;们要明白候选人是在怎样的环境中工作?接下来会产生哪些工作行为?


TARGET(目标)


上面问题明白之后,HR还可以接着追问,之前公司给你制定?#21335;?#21806;目标是多少?KPI?#24049;?#21448;是怎样?


因为有的公司?#21335;?#21806;目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的。比如公司给他定了1千万?#21335;?#21806;目标,他完成了500万。但是另一家公司的产品非常不好,定的业绩目标是100万。所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了,可实际上,他对公司来说是不合格的。


所以看了候选人的工作情景之后,还要继续看他的工作任务是什么?


ACTION(行动)


候选人是通过何种行动来完成销售工作的?是拜访客户、组织专家演讲,还是公司产品口碑本来就好,很多客户自动上门。不同的行动会导致不同的结果,HR一定要详细询问。


如果候选人可以详细的描述出:我通过什么方式,我组织了什么样的活动,做了这个活动之后,对我所负责的区域销售结果有什么样的影响。这就是一个比较真实的回答,候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。


RESULT(结果)


一系列询问之后,依然能够判断出他?#21335;?#21806;成果很好的话,那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。


因此,HR要不断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征,这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真?#24403;?#29616;挖掘出来。

分?#38382;?#38754;试更专业


HR的一?#34892;?#20026;都代表公司,HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。所以HR要在面试过程中展现自己的专业性。


首先我们要理解,面试其实是一个双向选择的过程,企业和候选人都在互相选择。如果你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念,让候选人了解公司的发展空间。那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉。所以要用结?#22815;?#30340;面试方式,把整个面试的过程分成?#24863;?#27573;,每一段都不能缺失。


比如一个45分钟的面试,最后一定要留出10~15分钟的时间让候选人提问,让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问,从候选人问的问题我们?#37096;?#20197;看出候选人的侧重点。


候选人可能会问:你们公司的福利待遇怎么样?晋升渠道是怎样的?你会发现,有些候选人关心的是能拿多少钱,有的则是这家公司是否能够长久的发展。通过候选人的发问题你可以更多的了解候选人的情况。

专业?#36824;唬?#20542;听来凑


很多公司的部门负责人?#19981;?#19981;停的说,因为这些负责人已经是一些经验丰富、较为强势的人。?#19981;?#32473;别人灌输思想。但面试一定要倾听,通过倾听才能深入的了解候选人。


与候选人在沟通的过程?#26657;琀R除了充当询问者的角色,还要适时的做一名倾听者。我?#21069;?#20505;选人吸引到公司来,对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和HR的察言观色。


比如行为面试法,HR可以用引导式的问题让候选人说,常常用的词汇?#26657;?#32467;果呢?然后呢?最后呢?一?#35762;?#23558;候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情。HR得到的素材越多,越有利于判断候选人是真牛还是吹牛。


有一部分?#34892;?#20225;业或者创业企业的部门负责人和老总,可能不太看重倾听这一?#26041;凇?#20182;会觉得候选人的一句话和一个眼神,都能轻易被负责人看穿。但实际上,基于个人的工作经验和经历去判断一个人,一定会受制于过去的经验,反而无法准确的判断候选人。


因此招聘者应该秉持开放的心态,将候选人过去的行为全部收集下来,再去做一个客观的判断,看他在各个维度上的适合程度,最终再挑选合适的候选人。

全方位掌握面试进度


很多候选人非常?#38138;福?#20294;说的很多东西是废话。很容易浪费HR的时间却毫无收获,面试过程也要讲效率。与之相?#21561;?#36824;有不健谈的候选人。


对这两种人,HR要想办法控制面试的速度,把握主动权,在有限的时间内探寻到想要探寻的各种信息,然后结束面试。


碰到特别健谈的候选人该怎么办?


一个健谈的候选人,当你让他自我介绍时,他可能会像讲?#36866;?#19968;样将他的经历一股?#32536;?#27900;给你。但是30分钟过去了,重要的信息依然没有掌握,遇到这种情况,作为HR不能简单?#30452;?#30340;打断候选人,而是要用非语?#32536;?#32930;体方式把话题引导到想?#33268;?#30340;话题上来。


非语?#32536;?#32930;体方式怎么用?


当候选人说道:“我工作时如何出色”却并没?#34218;?#21040;自己是通过哪些方式让自己变得出色。此时,HR可以用一个下压的手势并用话语提示候选人说:“恩,你很出色,那你能详细阐述下你的工作方式吗?”这样通过肢体语言告诉候选人可?#32536;?#25972;下交谈方向。


对于不善言谈的候选人?#25351;?#24590;么办?


比如?#38469;?#20154;员,技能很好,但是不善?#28304;恰?#36825;就需要HR营造出轻松的面试氛围,让他感受到和你聊天很轻松愉悦,他就会慢慢地说出自己想说的话。当你提出的问题,候选人回答不上来时,HR千万不要流露出:“你不会吧,你看你不行吧。”如果有这样的行为,那么你很可能就错失了一个合适的候选人。


HR应该怎么做呢?


建议要说:“哦,对不起,可能我没有?#26159;?#26970;,我想问……您觉得在处理这个问题时会……”。当你把责任推到自己身上时,会对候选人的心理有一个舒缓,缓解了?#38480;?#30340;气氛,也让候选人的压力不那么大。


如果这个问题很重要,一定要想办法再绕回来问,否则了解不到足够的信息就难以判断。

由衷称赞候选人


面试过程?#26657;琀R和候选人的交流可能并不多,但称赞候选人却是很有必要的。因为当HR维护好候选人的自尊时,就算他没有入职到你的公司,他也会在自己的朋友圈、同事圈、各种社交圈子里帮你说话。他可能会说:那家公司我去过,虽然没有成功入职,但还是挺不错的。如果招聘者不停的打击候选人,他可能会说:那家公司我去过,不怎么样。


维护好候选人的自尊,在面试前HR也有需要注意的地方。比如出门迎接一下,见面握个手,问他路上堵不堵等。面试结束后要由?#32536;?#24863;谢他来参加公司的面试。


在面试?#26657;琀R还要尽量做到心领神会,也就是同理心。有同理心,也会让候选人感到这是一个比较尽情谊、高素质的公司。

像侦探一样观察候选人的非语言信息


举个例子:


当HR让候选人说一个之前?#21734;?#21512;作的例子,候选人说:我们?#21734;?#21512;作非常好,每周会把工作报告提交上去,主管会及时指导。如果仔细观察之后发现候选人的表情是一种愤愤不平的神态,那你就可以怀疑候选人的表述并巧妙的做一个提问?#26680;?#28982;会有很多合作愉快的时候,但也有不愉快的时候,你能举一个合作不愉快的例子吗?


这时候选人的话匣子可能就打开了,?#20174;?#20986;了他和领导之间的一些真实相处情景。


HR要像侦探一样仔细观察和注意候选人的非语言信息。面试过程中尽可能的让候选人放松,就像两个朋友在聊天一样。让候选人感到你什么都可以和我说,以便尽量挖掘到有用的信息。


以上6条经验,都是一线实战的资深HR多年总结出的宝贵经验,看似简单,但要运用,还需要每个HR好好修炼。对了,有做招聘的HR跟人力君说,其实他们根本没心思去分辨候选人是真牛还是吹牛,因为约了10个候选人,最后9个都“放鸽子”!


好吧,加料放送

10招帮你提高面试到场率!


1. 邀约时尽量“电话邀约”,如果只是发邮件、短?#29275;?#36825;样的公司很多人都不会去,会认为公司小气,连电话都不打!


2. 打电话邀约一定要和蔼可亲、声音柔和甜美,具?#34218;?#24378;的服务意识,说话要有礼貌,最好加上“如有疑问,可以直接拨打这个电话”。


3. 在电话通知候选人时要注意沟通?#35760;桑?#25918;低心态、平等沟通,了解他们?#21335;?#27861;,尽量让候选人多了解公司的状况,让候选人觉得被尊重。


4. 给候选人几个可供选择的面试时间。有些候选人因为还在职或者在同一时间段接到两个面试通知,假如只提供一个面试时间,候选人可能因为工作脱不开身或不可能同时参加两场面试,就无法前来应聘了。


5. 在电话通知候选人来参加面试的同时,发一封邮件到候选人的邮箱。因为有些候选人每天投递的简历非常多,对?#35835;四?#20123;公司早就忘记了,所以建议在打电话通知候选人前来参加面试时发一封详细的邮件(感谢应聘+面试时间+公司简介+面试职位岗位职责和职位要求+公司详细地址+乘车?#24223;?公司地址地图截图等)。


6. 发邮件时,内容排版要整洁、舒服、好看,最后建议写上公司的简介、福利待遇或者加上公司Logo,吸引他们过来面试。


7. 在约好的时间前1个小时左右(根据具体?#24223;?#32780;定)跟候选人确?#19979;废摺?#20056;车等是否有问题,如果有些候选人过时不来,可以找一两个比较匹配的候选人问一下情况,知道为什么他们不来。


8. 尽量?#25216;?#36817;期更新简历的,这类候选人会比较急于找工作,如果公司和职位合适一般不会爽约。


9. 在筛选简历的时候要仔细,宁缺毋滥,有些基础岗位,不需要通知这么多人来面试,因为通知多了,你就可能弄混候选人的信息,再问对方时,别人会觉得你根本不重视他,问一些简历上有的。


10. 通知面试的人要了解一些招聘岗位的基本信息,不要候选人一问三不知。


最后,人力君也想告诉候选人,当面试机会发生重叠时,千万不要吝啬一通电话,这不仅是为人的基本礼仪规范,也是?#38386;?#30340;度量表。小细节考验着候选人的个人素质,千万不要在求职路上丢掉自己的?#38386;牛?


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